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No se puede dar de baja al trabajador al que se le declara en IPT sin realizar los ajustes razonables en su puesto o cambiarle a otro puesto vacante compatible
TSJ Cantabria, Sala de lo Social, Sentencia 587/2024, 9 Jul. Rec. 469/2024
Ref. CJ 16830/2024
Aunque la incapacidad permanente total del trabajador es una de las causas de extinción del contrato de trabajo previstas en el artículo 49.1 ET, concretamente en su letra e), este precepto no debe aplicarse de forma aislada sino conjuntamente con el artículo 48 ET que contempla una excepción por situación de incapacidad del trabajador con previsible mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, supuesto para el que se prevé que no procede la extinción del contrato de trabajo, sino la suspensión con reserva del puesto de trabajo durante 2 años.
Es decir, en la actual redacción del art. 49.1.e) del ET, la subsistencia de la relación laboral solo procede cuando en la resolución del reconocimiento de invalidez se ha hecho constar un plazo para poder instar la revisión por previsible mejoría del estado invalidante del trabajador, igual o inferior a dos años, y como esta circunstancia que no concurre en el caso, lo que se viene a cuestionar es si es o no necesaria la comunicación del despido, o si basta con dar de baja al trabajador en la Seguridad Social al ser declarado en IPT.
Esta cuestión ha sido resuelta por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su sentencia de 18 de enero de 2024, en la que niega que el empresario pueda poner fin al contrato de trabajo estando el trabajador en situación de incapacidad permanente por una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral. El TJUE impone como condicionante previo la obligación del empresario de implantar ajustes razonables para permitir al trabajador conservar su empleo.
Es decir, conforme a la doctrina comunitaria, lo relevante no es tanto el requisito formal de la comunicación de la extinción del contrato de trabajo por escrito, sino la causa misma de extinción; es decir, la efectividad misma de la causa que justificó la baja en la Seguridad Social.
Pero en todo caso, comunicado por escrito o no, el empresario no puede extinguir el contrato de trabajo de un trabajador en situación de incapacidad permanente, sin haber intentado antes realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo y sobre este aspecto, señala la Sala de lo Social del TSJ que la imposibilidad de adaptación del puesto de trabajo no es asimilable a que el trabajador tras denegársele administrativamente la incapacidad, permaneciera de baja hasta la declaración judicial de incapacidad permanente.
Precisamente al hilo de la doctrina comunitaria, el Consejo de Ministros del 21 de mayo 2024, aprobó la reforma del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores, para adaptarlo a los efectos de la STJUE 18 de enero 2024 (C-631/22), y en el anuncio del Anteproyecto de Ley se afirmó que la posibilidad de extinguir el contrato, «hasta ahora en manos de la empresa, se condiciona a la voluntad de la persona trabajadora», y específicamente, se indica que podrá solicitarse una adaptación del puesto de trabajo razonable, necesaria y adecuada o el cambio a otro puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con su perfil profesional y compatible con su nueva situación, a elección del trabajador y a comunicar a la empresa en el un plazo de un mes desde el reconocimiento de la incapacidad permanente; por su parte, la empresa contará con el plazo máximo de tres meses, desde la fecha en que la persona trabajadora comunique a esta su intención de permanecer en la empresa, para adaptar el puesto de trabajo, el cambio a otro o proceder a la extinción cuando se acrediten las circunstancias necesarias.
El TSJ cántabro estima el recurso y declara que, en el caso, la baja del trabajador en la Seguridad Social, realizada al amparo del art. 49.1.e del ET, sin haber realizado ajustes razonables en su puesto o sin haber intentado cambiarle a otro puesto vacante compatible, es constitutiva de un despido improcedente.